很多資深的HR認為，導致招聘難的兩個關(guān)鍵要素是缺少足夠多的合適候選人簡歷以及業(yè)務經(jīng)理不太會面試。

你手頭上掌握的合適候選人簡歷如果足夠多，你的選擇就會多，基數(shù)大，你肯定能找到合適的。但假如公司屬于中小型，沒什么名氣，薪酬島嶼不咋地，簡歷就會少得可憐或者簡歷質(zhì)量很差。HR要做的是如何找到候選人集中的地點，進行有針對性的廣告發(fā)布。

第二個可能大家會覺得不是很重要，很多部門經(jīng)理也會認為：面試誰不會，我都面試五年了、十年了，我們說好的招聘就如找“千里馬”，古語云：千里馬常有，而伯樂難尋。

事實上，很多業(yè)務經(jīng)理都不會面試，我參與過很多公司的業(yè)務部門經(jīng)理面試，也組織了多次面試實戰(zhàn)演練，在課下不覺得，但是一旦在眾人面前去面試，你會發(fā)現(xiàn)面試官存在好多問題，最終面試完，先問候選人是否通過，得到的答案往往和面試官的意見不一致，問下面的觀眾也是一半通過一半不通過，兩個面試官同時面試，會發(fā)現(xiàn)兩個人對候選人的意見也不盡相同。

北京信匯盈投資有限公司因此，必須有針對性的教授業(yè)務部門經(jīng)理如何“識人”，如何在短時間內(nèi)評估一個候選人是不是“千里馬”，即要教會部門經(jīng)理做“伯樂”的技巧，我覺得這是提升公司招聘質(zhì)量的核心要素，也是解決招聘矛盾的核心要素。

如何來操作，專業(yè)的做法是建立內(nèi)部面試資格人制度，即所有公司面試官必須經(jīng)過面試資格人的培訓、認證方可以上崗。具體包括包括：

1.建立一套面試操作手冊

北京信匯盈投資有限公司內(nèi)容以工具操作和技巧實戰(zhàn)為主，包括JD編寫技巧、面試前的準備、面試技巧、錄用評估技巧、測評工具應用等等，還包括面試官應當注意的各類事項、常見的錯誤。

2.對入圍面試官進行系統(tǒng)培訓

這部分就是對手冊的落地執(zhí)行進行培訓，一般為兩天，第一天是JD編寫、測評應用、面試前準備等內(nèi)容實操，同時完成一個模擬面試;第二天則是進行三個模擬面試，其中包括講師示范一個，第二天下午會做無領導小組討論示范及演練。

培訓的目的在于發(fā)現(xiàn)面試問題，建立面試過程模型，強化基于關(guān)鍵事件的面試技巧應用，實戰(zhàn)的效果相對會好很多。

3.建立面試官認證評價準則

在進行認證實施前，要確定面試官認證評估的基本內(nèi)容，一般包括筆試和面試評審兩個部分，筆試以考試方式進行，面試評審則是以面試官實戰(zhàn)面試、評審組面對面評審方式進行。評審需要在之前建立評審流程，選擇評審委員，建立評審表，確定評審準備細節(jié)，通知候選人等等。北京信匯盈投資有限公司

4.實施面試官認證評估北京信匯盈投資有限公司

一切準備充分后，就是實施面試官認證評審了，最好的方式是直接面試應聘者，實在不行采取模擬面試。由面試官自己進行面試，評審小組觀察方式進行，完成后評審小組對面試官的綜合面試能力進行評價。

確認通過后，可以為面試官發(fā)放公司的認證證書了。這只是開始，其中，還需要不斷強化面試技巧，提高面試質(zhì)量。如果針對比如畢業(yè)生招聘，還需要進行專門主題訓練，保證招聘效果。